Статьи

Как подготовиться к увольнению сотрудников?


1. Проконсультируйтесь с вашим правлением.

2. Кадровые и юридические службы - сильнейшие партнеры в решении таких задач.

3. Помогут службы маркетинга и PR.

4. Необходимо собрать рабочую группу по изменениям, связанным с увольнениями.

5. Определить детали новой стратегии и план увольнения с обнародованием установленных критериев и новой организационной структуры.

6. Увольнения не являются оценкой эффективности.

7. Люди могут справиться практически со всеми трудностями, если им говорят правду.


Конечно, увольнения должны быть самым последним шагом в стратегии после таких вариантов, как: сокращения зарплат и бонусов, прекращения найма, изменения соотношения зарплат старших и младших сотрудников.

Если вы уже опробовали все вышеперечисленное, и увольнения неизбежны, важно выделить время для осознанного планирования и всесторонней коммуникации. Принимая во внимание срочность решения, необходимо подобрать подходящих партнеров.

Проконсультируйтесь с вашим правлением. Какие у них мнения или идеи о состоянии компании? Какую информацию о рынке они могут предоставить? Вам следует воспользоваться этой возможностью, чтобы убедиться, что мнение членов правления соответствует культуре организации.

Поскольку члены правления могут быть несколько в стороне от повседневного опыта работы, они могут быть, с одной стороны, более объективными. Но, с другой стороны, они, в силу удаленности от решения ежедневных задач, могут не разделять корпоративной культуры, и в этом случае их рекомендации могут идти вразрез с тем, что все-таки лучше для долгосрочного здоровья и компании.

Разумно провести стратегическую сессию для создания стратегии изменений в компании. Конечно же, я рекомендую организовать сессию на основе методологии сервис-дизайна, ведь требуется здравомысленный и осознанный подход.

Кадровые и юридические службы - сильнейшие партнеры в решении задач, в которых особенно важно гарантировать соблюдение закона.

Помогут службы маркетинга и PR. Публичная история об увольнениях может усложнить жизнь и увольняющим, и тем, кто уволен. Совместно с вашей командой по связям с общественностью стоит разработать коммуникационную стратегию того, как управлять публичной историей.

Вновь требуется вмешательство отделов кадров и юристов в том, чтобы помочь сформулировать тезисы этой истории.

Чтобы оценить варианты развития событий и управлять шагами этого сложного процесса, необходимо составить рабочую группу по изменениям, связанным с увольнениями. Определить заранее, кого вовлечь, их роли и обязанности. Этой команде необходимо доверие руководства и определенные возможности действовать самостоятельно. Работа этой группы будет более чем напряженной.

Чтобы избежать спекуляций на тему увольнений, группа по изменениям инициирует встречи с руководителями отделов и руководством компании, возможно и с привлечением персонала. В рассылке о проведении таких встреч не стоит применять особенные названия, например, «Чрезвычайное совещание руководителей». Лучше сохранить принятые в компании названия тем собраний и совещаний.

Определить детали новой стратегии и план увольнения возможно с обнародованием установленных критериев и новой организационной структуры. Без стратегии и плана вполне возможны решения, основанные на предвзятости. Люди должны понять, что это не личное.

После того как определены критерии, решается вопрос, кто остается, а кто уходит. Далее готовится обновленная организационная структура с учетом ролей и линий отчетности. Дабы не допустить дискриминаций вновь включаются кадровые и юридические отделы на предмет соответствия стратегии требованиям федерального законодательства.

После того, как вы разработали свой план, следующие шаги должны быть выполнены в быстрой последовательности. Чем дольше сроки, тем больше беспокойства это создает, и тем больше влияние на производительность.

Стоит максимально вооружить лидеров из группы по изменениям. После того, как группа оценит варианты и разработает план, вам нужно будет подсказывать руководителям подразделений, почему вы предпринимаете те или иные действия, предоставлять им достаточно времени, чтобы задать встречные вопросы. Главное повсеместно подтверждать, что увольнения не являются оценкой эффективности.

Сотрудники должны видеть, что в компании единый уровень лидерства и что вы работали вместе, чтобы принять эти ключевые решения относительно будущего организации. Дайте руководителям достаточно обширный гайд с часто задаваемыми вопросами, чтобы они могли заранее согласовать свои ответы на вопросы.

Будьте честны - люди могут справиться практически со всеми трудностями, если им говорят правду.


Пройди тест и получи приглашение на вебинар